一则“外卖骑手送餐途中猝死”的新闻，再次将新业态劳动者权益保护的话题拉回公共场域。

据北京朝阳法院微信公众号消息，11月11日，北京朝阳法院一审公开开庭审理并宣判了一起外卖骑手深夜送餐途中猝死案，外卖员刘某某在送餐途中突发疾病身亡，家属认为外卖平台未尽到必要的救助义务，遂将外卖平台诉至法院。法院经审理认为，在此次事故中，外卖平台、外包公司均有过错，一审判决外卖平台、雇佣公司共计赔偿刘某某家属150余万元。

近年来，外卖骑手工作途中突发意外的事件频频冲上热搜，而“外卖业”作为一种新业态，在劳动、劳务关系等的认定上有别于传统行业，新业态劳动者权益保护问题也成为人们热议的焦点。

有观察指出，在外卖骑手维权难的背景下，上述判决认定外卖平台、外包公司共同担责具有一定示范意义：平台与骑手之间虽不存在劳务关系，但平台依然要承担20%的赔偿责任，而众包公司也无法通过“合作关系”掩盖事实劳动关系逃避雇主责任。

案件

骑手送餐途中发病倒地无人救 外卖平台及外包公司均称“无责”

刘某某生前系某平台外卖骑手，2021年5月19日凌晨，刘某某照常外出送餐，但送餐途中不幸突发疾病，由于当时已是深夜，刘某某倒地数小时无人发现，最终因脑干出血导致中枢性呼吸循环功能障碍而身亡。

虽因自身突发疾病死亡，但刘某某的家属认为外卖平台并非无责。刘某某家属称，事发时为深夜，只有外卖平台能够掌握到其详细位置，外卖平台作为雇主，有义务关注雇员的实时工作情况，发现订单异常时，应及时与送餐员取得联系、了解情况并施以救助，然而在刘某某出现意外后，外卖平台未采取任何有效救助措施，导致刘某某发病数小时无人发现并最终死亡，平台因此应承担赔偿责任，遂将外卖平台诉至法院。

法院受理该案后，被告外卖平台运营方公司向法院提出申请，称其公司与某信息技术公司签订了《外包服务合作协议》，送餐员的相关配送业务由某信息技术公司负责，要求追加某信息技术公司参加诉讼，原告亦表示要求某信息技术公司承担赔偿责任，法院依申请追加某信息技术公司为共同被告。

庭审中，外卖平台运营方公司辩称，其所运营的平台，仅系信息服务平台，负责向配送员及配送公司提供信息，不参与招募和管理配送员，尽管平台可以掌握配送员的实时信息，但这并不是平台对配送员进行管理的依据，因此平台对刘某某的死亡没有过错，不应承担责任。

某信息技术公司则辩称，刘某某系众包骑手，工作时间、地点、接单选择等均由其自行决定，公司与刘某某之间为合作关系或灵活就业关系，且公司已为其投保保险，不应再承担其他赔偿责任。

判决

法院认定：外包公司与骑手符合雇佣关系特征

朝阳法院经审理认为，平台运营方公司与某信息技术公司签订《外包服务合作协议》，根据协议约定，负责外卖配送的劳务人员由某信息技术公司提供，该信息技术公司作为配送人员的管理主体，对配送人员进行岗位培训，根据法律规定为配送人员缴纳相关税费，并根据约定足额支付配送人员的报酬。尽管该信息技术公司与刘某某之间所签订的合同名为合作协议，但实际上，该信息技术公司与刘某某间的法律关系符合雇佣关系的特征。

因此，朝阳区法院认为，某信息技术公司作为刘某某的雇主，应当积极履行用工主体责任。本案中，刘某某的工作时间为凌晨，且同时配送多单，作为用工方公司在配送工作量的调配、配送异常情况的发现和跟进处理，以及在配送人员配送过程中异常情况的掌握和及时救助上，均存在劳动保护措施不完善之处，刘某某在配送过程中发病死亡，与其劳务活动存在直接内在联系，因此，某信息技术公司应对此承担主要责任。

就平台运营方公司而言，朝阳区法院称，因其并未与刘某某签订合同，也未对刘某某进行劳务管理，不能认定刘某某与其公司之间建立了劳务雇佣关系，因此平台运营方公司不需承担雇主责任。但运营方公司作为平台运营主体，能够实时掌握刘某某的配送情况，对配送异常是可以及时发现、跟踪及处理的，但显然运营方公司在配送异常情况的发现、跟进、处理机制上，以及将异常信息及时反馈给配送人员所属配送公司方面仍存在不完善之处，导致刘某某的异常情况未能得到及时处理，因此平台运营方公司亦应当承担其过错相应的责任。

就刘某某而言，朝阳法院认为，其对于自身身体情况应当有充分、全面的了解，当感到身体不适时，应及时停止超负荷接单，以避免意外情况的发生。为此，法院认定刘某某自身承担10%的责任、平台运营方公司承担20%的责任，某信息技术公司承担70%的责任。

该案主审法官肖华林表示，劳务单位要切实加强用工管理，建立符合法律要求的劳动或劳务合同关系，履行用工主体职责，完善劳动保护和保障，通过参加社会保险、商业保险的方式，分散用工风险；对于骑手来说，要增强自我劳动保护意识，谨记安全知识，保持避免事故发生的警觉性，合理安排自己的工作时间和强度。

有观察指出，在外卖骑手维权难的背景下，上述判决认定外卖平台、外包公司共同担责具有一定示范意义，平台与骑手之间虽不存在劳务关系，但平台依然要承担20%的赔偿责任，而众包公司也无法通过“合作关系”掩盖事实劳动关系逃避雇主责任。

现状

平台送餐“众包”模式广泛兴起 骑手难寻雇主

值得关注的是，近年来，外卖骑手工作途中突发意外的事件频频冲上热搜。而平台送餐模式下的“外卖业”作为一种新业态，在劳动、劳务关系等的认定上有别于传统行业。实践中，并非每个突发意外的骑手都可获得赔偿，新业态劳动者权益保护问题也成为关注焦点。

2019年4月27日，外卖骑手邵新银在收工前意外被大货车撞倒，造成九级伤残。此后两年间，他辗转北京、重庆两地，历经仲裁起诉，在上诉后仍无法确认劳动关系，难以获得工伤赔偿。

2020年底，43岁的外卖骑手韩某伟在配送外卖的途中猝死，随后家属要求“饿了么”承担工伤保险责任。“饿了么”则表示因韩某伟属于“众包骑手”，与平台没有劳动关系，出于人道主义可给予2000元的赔偿。此举引发广泛争议，在舆论发酵后，“饿了么”最终同意为韩某伟家属提供60万元的抚恤金。

据美团研究院报告数据，2018年，有270多万骑手在美团外卖获得收入；排名第二的送餐平台“饿了么”报告显示，该平台的蜂鸟配送注册骑手已达300万。

邵新银等人的维权难题是数百万骑手共同困境的缩影。南都记者关注到，外卖平台规模急剧扩张之下，其用工模式也历经多次变革，用工成本与风险逐步转移到外包公司，骑手与外卖平台的劳动关系也变得“疏远”，骑手难寻雇主，导致其用工风险需独自承担。

“刘某某猝死案”中，某信息技术公司就以刘某某系“众包骑手”为由，称公司与刘某某之间为合作关系或灵活就业关系，不应再承担其他赔偿责任。

记者了解到，外卖平台的“众包”模式兴起自2015年。众包骑手又被称作“自雇骑手”，是骑手中的“游击队”，骑手没有接单数量要求，自由度大，只要有闲暇时间均可接单配送。起初，外卖平台往往会直接招募众包骑手，但很快，外卖平台开始与众包服务公司合作，将其本应承担的成本和风险转嫁给众包服务公司。

记者曾实测美团众包、蜂鸟众包等多个骑手使用的App发现，骑手与平台签订的配送员协议中，均强调两者间不存在劳动关系。例如，美团众包的《网约配送员协议》提到，“本协议适用《合同法》、《民法总则》和其他民事法律法规”。《蜂鸟众包用户协议》中表述更为明确，称“平台仅提供信息撮合服务”“骑手与众包不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。

法官提醒

劳务单位

要切实加强用工管理

建立符合法律要求的劳动或劳务合同关系，履行用工主体职责，完善劳动保护和保障，通过参加社会保险、商业保险的方式，分散用工风险。

骑手要增强

自我劳动保护意识

谨记安全知识，保持避免事故发生的警觉性，合理安排自己的工作时间和强度。

焦点

外卖平台将雇主责任几乎全转移给外包公司 自身担责率由100%降至15%以内

2021年9月，北京致诚农民工法律援助与研究中心发布的《外卖平台用工模式法律研究报告》（以下简称《报告》）称，在司法实践中，除极少数个案外，法院几乎不会认定众包骑手与外卖平台之间存在劳动关系，外卖平台的认劳率基本控制在1%以内，原因在于外卖平台不对众包骑手进行人身管理，对其是否工作也不作限制。

《报告》还提到，在侵权类案件中，外卖平台原本需承担的雇主责任几乎全部转移给配送商/众包服务公司，其自身担责率由100%降至15%以内。

记者关注到，司法裁判中，法院不认定平台与骑手之间劳动关系存在的理由多为“平台与骑手之间不具备劳动合同、工伤保险等劳动关系的基本要素”；“外卖骑手与平台之间不存在稳固的管理和被管理关系”；“外卖骑手乃是属于兼职，且对接单、接多少单能够自主决定”等。

武汉大学劳动与社会保障法研究中心副主任、法学院副教授班小辉告诉记者，众包模式下，从协议层面上看，骑手与外卖平台二者之间是平等主体之间的民事合同关系，而非劳动关系。特别是在外卖平台将业务外包给合作商的情形下，众包骑手更是难以主张其存在劳动关系。

班小辉表示，目前认定劳动关系的实质标准主要按照原劳动和社会保障部2005年所发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，比如“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

在班小辉看来，外卖行业灵活用工具有按单计酬、无固定工作场所、工作时间灵活、接单相对自由等特点，这与传统劳动关系的用工方式有较大区别，需要结合用工履行的实际情况，灵活运用劳动关系认定标准识别各方法律关系。

记者关注到，在当前劳动法律框架下，一些地方政策考虑到了这种特殊情况，对众包骑手采取“原则+例外”的认定态度。

例如南京《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见(试行)》规定：“众包骑手”属于灵活就业人员，其与“平台企业”或“劳务外包企业”不存在劳动关系、非全日制用工关系和实际用工关系。然而，“众包骑手”如与“平台企业”或其“劳务外包企业”未订立任何合同或协议，但从执行、遵守企业作息制度、薪酬制度、规章制度等方面，能够证明具备《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系认定条件的，可以认定双方存在劳动关系。

在“李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议”一案中，法院认为，李相国每天工作时间约为10小时，从事闪送员工作获取的报酬是其主要劳动收入，因此，李相国对是否接单、工作时间安排实际上并无自主选择权。考虑到上述情况，法院在该案中罕见地确认了众包工作者与平台之间的劳动关系。

建议

传统劳动立法被指难以适应灵活就业 应破除“全有全无”保障模式

在我国当前劳动立法框架下，确立劳动关系成为劳动者保护的基础，此种立法模式也被指过于“僵化”，不适应新型的平台用工模式。

班小辉称，当前劳动保护立法需首先确认劳动关系，才能适用劳动法有关最低工资标准、工作时间规则、工伤救济等，如无法确立劳动关系，只能按照民事劳务关系认定，劳动者无法得到应有的保护。

根据人力资源和社会保障部发布的数据，当前我国灵活就业人员约有两亿人，已经成为吸纳就业的蓄水池。

中央层面也试图破除劳动关系和工伤保险“捆绑“的固有理念。“十四五”规划提出，要健全多层次社会保障体系，放宽灵活就业人员参保条件，实现社会保险法定人群全覆盖。2021年5月20日，人社部副部长李忠在国务院政策例行吹风会上表示，“将开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点。”

据了解，目前已有多地启动工伤保险试点工作。山东潍坊市早在2015年就明确了市区、行政区的灵活就业人员可参加补充工伤保险，浙江省、广东省也陆续将灵活就业群体纳入本地参保范围。

班小辉建议，应改变目前“全有全无”的劳动保障机制，让现有的劳动法保护层次更加多元化，“现行劳动法的制度设计主要是以传统的用工形态为基础，对于新就业形态劳动者，既要考虑其劳动权益保护的需求，也要考虑其用工关系的灵活性，如果一刀切地加以保护或不保护是不科学的，劳动法必须从立法理念与技术上积极回应新就业形态的发展。”

2021年7月16日，经国务院同意，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）文件，将依托互联网平台就业的新就业形态分为三种类型。其中特别提到，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。

在外界看来，上述意见是对现行立法的一次突破。其中首次提出“不完全符合确立劳动关系情形”的概念，尝试赋予其部分劳动者基本权利，如最低工资标准、职业安全、休息权、社会保险等，可填补“劳动法—民法”之间的制度空白。

“从学理上说，上述意见指明了一种新的方向，与学者们在此前提出‘劳动三分法’的调整理念相匹配，但在现行立法未修改之前，上述文件如何落实仍有待观察。”班小辉称。

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