共享员工”对不少人来说，是个新鲜词，指的是不同公司使用同一位员工。那么，“共享员工”出现劳动纠纷该怎么办？

昨日，扬州市人社部门对于我市新出现的双重劳动关系，关联企业混同用工等复杂劳动关系纠纷案例进行了解读。

双重劳动关系两家公司雇佣同一位劳动者都需要与劳动者签订劳动合同吗？

现在，网络上流行一个词，叫做“斜杠人生”，指的是一种不满足“专一职业”，拥有多重职业和身份的多元生活方式。市民周先生被两家公司雇佣，最近他与就职的第二家公司闹了矛盾。这是怎么回事呢？

“我曾是乙公司在职职工，自2009年3月1日起，我停薪留职，乙公司继续为我缴纳社会保险。2020年7月1日起，我自行承担社会保险费用，但由乙公司代缴。” 周先生介绍，“从2020年3月开始，我在甲公司工作，甲公司按月支付工资。今年4月，甲公司迁址暂停营业，5月10日，甲公司恢复营业，但未通知我到岗上班。”

周先生介绍，他最后工作时间为今年3月31日。他说：“在职期间，第二家甲公司未与我签订书面劳动合同，我申请仲裁，请求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。”

甲公司认为，周先生是乙公司在编职工，有隶属关系，不具有劳动合同签订主体资格，只是临时聘用的劳务关系，不应签订劳动合同。

部门说法

“随着时代的变化，一个人拥有多种职业成为可能。比如，一个人可能是工厂的工人，但可能同时也是个程序员；一个人是律师，但可能也是个保险销售员。”市人社局调解仲裁处处长黄林介绍，一个人拥有两个职业或者三个职业，就会出现几个公司“共享员工”的情况。

“根据相关规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间的关系按劳动关系处理。因此，周先生是乙公司的停薪留职员工，不影响与甲公司建立劳动关系。因此，我们确认周某与甲公司存在劳动关系，甲公司因未与周某签订书面劳动合同，应当支付周先生双倍工资差额。”黄林表示，用人单位应当提高对劳动合同的认知。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位在用工之日起一个月内，应当与劳动者订立书面劳动合同，避免承担不必要的损失。在录用之前，用人单位应核实清楚拟录用员工的工作经历、学历、技能等其他与工作相关的情况，劳动者也有义务如实告知用人单位。

关联企业混同用工在同一个老板的不同公司工作需要分别签订用工合同吗？

市民洪先生最近也很郁闷，原本他在A公司工作，现在他被A公司派遣到B公司工作，B公司一直没有和他签订劳动合同。遇到该情况怎么办呢？

“2020年8月，我应聘到A公司工作，并与A公司签订为期三年的劳动合同，2020年底，我被A公司调到B公司任财务主管。2021年1月起工资发放主体、社会保险缴纳主体均为B公司，但劳动合同未作变更。”洪先生介绍，A公司系B公司的控股子公司。

直至今年6月，B公司仍未与洪先生签订书面劳动合同，6月15日，洪先生以公司违反《中华人民共和国劳动合同法》相关规定未及时与其签订劳动合同为由向公司提出辞职，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资和经济补偿金。

B公司认为A公司与洪先生签订有书面劳动合同，合同期限至2023年8月1日，且A公司是B公司的控股子公司，两公司的法定代表人均为同一人王某，洪先生在社保关系变动前后工作内容未发生变化，洪先生应按照与A公司签订的劳动合同继续履行，B公司无须另外与洪先生签订书面劳动合同，所以B公司对于其要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求不予认可。此外，洪先生为主动辞职，根据法律规定B公司无须支付洪先生经济补偿金。

部门说法

“劳动争议仲裁委员会认为A公司和B公司虽属关联企业，但两公司均为有独立法人资格的企业，两公司均应按照劳动合同法的规定与其员工签订书面劳动合同。仲裁委裁决B公司自本裁决生效之日起十日内支付申请人洪先生4个月双倍工资合计32000元，但不支持洪先生要求的经济补偿金。”黄林介绍，当前企业的形态趋向于复杂化、多元化，尤以总分公司、母子公司、关联公司这三种形态最为普遍。

这些公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，或办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，形成混同用工，多个用人单位因“混同用工”而引发的劳动争议逐渐增多。

黄林介绍，在实践中，混同用工在发生纠纷时，关联企业之间往往相互推诿、均否认与劳动者存在劳动关系。部分案件中，在案证据往往也无法帮助确认其中的哪一家企业更具有用人单位的特征，由此使得劳动关系的确认变得不那么容易，直接侵害劳动者的合法权益。