人力资本管理技术的全球领导者Ceridian公司，近期发布了其最新的未来工作报告的结果。报告显示，大多数高管(53%)表示，他们将在未来12个月内扩大团队规模，其中35%的人将利用零工来实现这一目标。展望未来，71%的高管认为他们将在未来两年内雇佣更多远程员工，63%的人同意他们将在海外雇佣。

这项调查采访了全球2000名董事总经理或更高级别的高管，研究了影响未来工作的战略和优先事项。随着零工经济模式成为主流，大多数高管(62%)同意，自由职业者或零工将在未来5年内大幅取代全职员工。

这个结论是否也将成为我国的趋势？我国零工经济的发展还面临哪些问题？

薛定谔的“外包”

互联网大厂自带光环，高薪、光鲜，那里的机会是大多数年轻人所青睐的。灵活的用人方式，可控的成本，以及方便规避风险，让外包这种形式深得公司青睐。招聘人员会明确告知应聘者，该岗位是外包岗，工作地点是和正式员工在一起，只不过合同是和三方公司签订，外包人员拥有转正的机会。

这对于没有经验、非名校出身、没有高学历的人来说，外包毕竟意味着有机会曲线进大厂。

脖子上的工牌，曾几何时是互联网人身份的象征。但并不是每个人都愿意晒出自己的工牌。红的、蓝的、绿的，工牌颜色的不同、细节的差异，里面暗藏着互联网折叠，一部分人被从中区隔开来，他们权限受限，成长空间有限，转正困难，遭遇无形歧视。

腾讯公司正式员工工牌带子为蓝色，外包员工为绿色；阿里巴巴外包员工同样是绿色工牌。字节跳动、快手、滴滴等互联网公司，正式员工和外包员工在工牌外观上没有区别，但是仍会细节显示出人员身份的不同。比如，快手在外包员工工号和联系方式上会直接标注“WB”缩写字母，而字节内部办公的飞书软件上，也会标注出外包人员的身份。

园区里来来往往的员工从来不问彼此姓名，撇一眼工牌颜色，就心领神会。

这群自嘲是“二等公民”的人就是互联网公司的外包人员。外包岗，在很多年轻人看来，原本是进入大厂的跳板，但真正投身其中才发现，这也可能是无形的“挡板”。

公司内网各种讨论频出，外包员工只能浏览却没有发言权。与外包公司签的合同，也只是一份电子合同链接，想回看却发现链接怎么点也打不开。

在互联网快速发展时期，外包人员是性价比极高的燃料，而当发展停滞，危机感最先涌来，他们是最容易被抛弃的那一部分。

互联网大厂正式员工被加班挤压个人时间，消耗身体，换来丰厚的薪资、漂亮的履历，以及自身价值的提升。而外包人免费加班换来的职业成长非常有限，写到简历上，也不会有任何帮助。

外包员工五险一金基本上是按最低标准缴纳，也很难享受到年终奖或其他福利，有时候领工资也要靠催。

而很多外包人员在互联网大厂坚持的理由是，可以转正。招聘阶段，人力告诉他们这些岗位存在转正可能性，但实际上很多公司都是薛定谔的转正。

零工趋势

曾经，打零工并不“体面”，意味着没有稳定的工作和收入，更谈不上福利待遇了。而如今，市场经济的形势变化如此之快，人们很少可以沿着这种预先确定的职业阶梯慢慢向上爬。特别是现代年轻人，他们会计划在整个职业生涯中做上好几份工作，体验多种多样的不同职业和工作经历。工作的灵活性、自主权、契合度，以及工作的意义成为他们更为看重的点。

早在2014年，盖洛普民意调查就发现，全身心投入并热爱自己工作的人不足1/3。相比之下，对自由职业者的调查显示，他们对自己的工作更满意，参与度也更高。

事实上，不仅仅是个人工作观念在变化，企业的组织结构和管理理念也在发生转变。面对日趋激烈的市场竞争，不少企业都正在通过裁员、精简、重组来逐步减少其已有的全职岗位。并把非核心的工作分解成小项目或小任务，然后用自动化、外包或承包的方式去完成。这样的模式大大增加了用工的灵活性，而且有效降低了成本，提升了工作效率。

Ceridian的研究结果还显示了疫情后工作场所可能的配置方式，许多高管将保持混合和远程工作安排。高管们表示，他们27%的员工将在疫情后采取远程办公，而近三分之一(29%)的员工将使用混合模式，远程办公和实地工作场所交替使用。与此同时，只有38%的员工会使用实地工作场所。

为了应对日益增长的需求，许多雇主加大了招聘力度，采用最新技术来加强招聘流程，包括筛选、遴选和甄选最优秀的候选人。事实上，46%的高管计划使用人工智能工具进行招聘和人才管理，另外有42%的高管已经在这么做了。

中国亦是如此。

近年来，随着互联网平台的高速发展，越来越多的劳动者获得了新兴就业机会。尤其是工作时间相对自由且灵活性较高的工作，成为不少年轻人的新选择，例如自媒体运营、网红带货主播、快递员、外卖配送员、家政服务员等。

人力资源社会保障部公布的最新数据显示，目前灵活就业的从业人员规模已达2亿人，其中个人经营、非全日制以及新就业形态构成灵活就业的主体，不少人也通过“互联网+”实现了灵活就业。

亟需规范

不仅是外包人员存在各种职业“挡板”。

当传统的“企业+员工”模式，转变为“平台+个人”模式，零工劳动者的权益该如何保障，日益成为社会广泛关注的焦点和难点。以外卖行业为例，平台对从业者如外卖骑手的管理制度、平台是否应负责从业者的社保、众包模式下的劳动者跟谁建立劳动关系或劳务关系等均牵涉到劳动者的权益保障和用工企业的“负担”问题。

零工市场因为其劳动契约安排的“临时性”，以及长期以来劳动关系的“模糊性”等主客观原因，面临着一些亟待规范的难题。

一是雇工双方间权责利模糊。

零工市场的最大特点之一是高度的“临时性”，而且多数采取口头协议或简单书面协议的形式，并无规范性的文本和格式，对双方的责任、权利和义务等约定较为模糊，包括劳动报酬、劳动时间、劳动地点和劳动安全卫生等都是双方口头约定，因而发生纠纷时难以得到及时有效处理。

二是劳动安全卫生缺乏保障。

零工从业者流动性极大，一般采取弹性工作制，工资按单、按时结算或一日一结，因此多数雇工方并未帮助零工从业者购买工伤保险，而且按照既往法律规定，也无法为零工从业者购买工伤保险，一旦出现工伤事故，将增添处理难度。另外，不少零工的劳动场所是没有经过相关部门验收合格的正规场所，因此劳动安全卫生缺乏保障，甚至条件极差，给零工从业者的身心健康留有隐患。

三是工作时间和人员不固定。

零工市场的重要特点之一是“自由度高”，工作时间、工作地点和工作人员的“三不固定”，必然增添零工从业者和雇工方之间的信息不对称以及由此所带来的不确定风险，更不可能有长远的人力资源发展规划和培训计划，劳动者只能跟风“学艺”，雇工方则只是随行就市，增加劳动力市场的“错配”。若任由市场这只“看不见的手”去调节零工市场的资源配置，可能引起零工市场的波动，情况严重时甚至可能危及社会和谐与稳定。同时，在零工市场发达区域，零工从业者聚集区产生了对社区服务与管理的新挑战。

零工经济就业人员的保障日益成为一个不容回避的问题。

近日，人社部、国家发改委、交通运输部、市场监管总局、全国总工会等八大部门联合共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中，明确强调平台企业要规范用工，尤其对于不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。某种程度上说，这也是政府侧积极探索劳动关系立法新方向，为规范新就业形态、切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益所作出的创新调整。

针对同样问题，国家市场监管总局、国家网信办、国家发展改革委、公安部、人力资源社会保障部、商务部、中华全国总工会又联合印发《关于落实网络餐饮平台责任 切实维护外卖送餐员权益的指导意见》，对保障外卖送餐员正当权益提出全方位要求。其中在完善社会保障方面，鼓励探索提供多样化商业保险保障方案，提高多层次保障水平。意见出台后，美团回应已积极配合相关部门开展了多轮实地调研和座谈，展示出政企双方在解决好零工经济从业人员问题上的开放态度、合作意识和积极共识。

换言之，从多方面切入对灵活就业人员给予相应支持或补贴，推动多样化多元化灵活用工机制，将成为解决当前的“零工经济”从业者就业问题和劳动权益保障问题的一大共识。