用工模式，即用人单位和员工个人用什么样的方式进行合作。传统的用工模式在法律关系上属于劳动关系，主要涉及《劳动合同法》《社会保险法》。而灵活用工则有别于传统劳动关系，更加灵活。

模块一  新形势下企业用工的三个变化

企业用工面临的问题总结归纳为三种：

成本问题（人力成本越来越高）

合规问题（劳动合同、社会保险）

管理问题（组织活力）

新形势下企业用工的三个变化：

1、直接雇佣转间接雇佣，固定雇佣转灵活用工。

2、大转小的“内创业”“合伙”……组织模式变革

3、“劳动报酬”转“经营所得”“分红”的激励模式创新

从“僵化雇佣”到“灵活用工”的趋势：

僵化雇佣：岗位能上不能下、薪资能加不能减、人员能进不能出、高昂的政策成本

灵活用工：满足了企业、员工、政府三方的需求

模块二  为什么使用灵活用工

1、商业模式转型的需要  

灵活用工助推企业向更轻更快的模式转型

2、战略落地执行的需要  

灵活用工能够更好地满足员工（自由支配时间）的需求

3、税费合规及人力成本控制的需要  

合规与成本的平衡

4、劳动关系管理的需要  

传统的风控需要极大地影响了公司效率

5、灵活用工的四方价值

模块三  灵活用工解决方案的使用及风控管理

用工模式演变的推动因素由大到小分别是国家政策、企业成本、竞争环境和技术变革、劳动者需求。

第一阶段主要推动因素：1994年颁布《劳动法》 

第二阶段主要推动因素：2007年颁布《劳动合同法》

第三阶段主要推动因素：2012年通过《劳动合同法》中关于劳务派遣的修正案、营业税改增值税、劳务派遣问题爆发

第四阶段主要推动因素： 大数据等科学技术发展

灵活用工七大模式：

B to C：劳务用工、非全日制

B to B ：业务外包、劳务派遣、共享用工、内包、新业态（众包）

一、劳务关系：

不适用《劳动法》，不涉及五险一金、加班成本和解雇成本等，管理成本很低。雇佣的钱不叫工资，而是劳务费。

互动一，公司与员工签订劳务协议，但日常管理与正常员工无异，是事实上的劳动关系。即使是劳务关系，工作中受伤，公司也无法免责（人身损害赔偿），对受伤的第三方也负有连带责任。

想要避免被认定为事实劳动关系，劳务雇员与用人单位之间应该是任务型关系，而不是工作管理型关系。

二、非全日制用工

灵活性：

任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

合规要求：

平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；

不得约定试用期；

工资结算支付周期最长不得超过十五日，小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。

风控要点：

通过书面协议，对员工身份、工作时间、工作地点、工资、保险等进行详细约定。

三、劳务派遣用工

用工单位与派遣公司签订派遣合作协议，支付薪酬和服务费，派遣公司与员工必须签订2年以上的劳动合同，负责工资和社保。派遣公司有损害员工利益的情况，用工单位承担连带责任。

四、外包用工

外包用工只涉及用工单位与外包公司，用工单位不存在对员工的具体工作管理。而劳务派遣涉及用工单位、派遣公司和派遣员工三方，用工单位对员工进行具体工作管理。法律对于劳务派遣的要求比外包更加严格。外包是未来灵活用工的主流。

五、新业态（平台众包）

传统用工模式中，公司给员工分派工作，而新业态用工中，平台公司发布需求，员工自主选择是否接单。

新业态用工中平台公司与员工之间关系的三分法：劳动关系、非劳动关系以及部分适用劳动法（兜底保障）。

 六、内创业/内包用工

七、共享员工

共享员工是多种用工模式的组合。

借用关系：劳动+劳务；劳动+劳动；劳动+非全；劳动+个人承包；劳动+新业态用工

业务合作（外包）：只有两方关系

第三方劳务派遣：劳动+使用

第三方业务外包：劳动或其他+使用

模块四  灵活用工方法论

用工模式的重构要从商业模式升级开始：

用工战略=人才战略，是企业最重要的战略之一

固定雇佣与灵活雇佣相结合，打组合拳。

从“雇佣”到“合作”是未来趋势

管理关系、法律关系、结算关系、商业模式的变化

组织重启：

层级式管控还是扁平化

要过程还是要结果

去劳动关系化

创新创业文化及政策导入

业务与团队分拆

多元化用工模式重建

灵活用工与其说是为了控制用人成本，不如说是为了更好的匹配员工需求，激活团队活力。

灵活用工模式要实现劳动者利益、企业利益和政府利益的平衡。它涉及雇佣关系变化、组织关系变化、分配关系变化、商业模式变化、人力资源变化。